OKR es un protocolo de colaboración para establecer objetivos en empresas, equipos e individuos. Una metodología de gestión que ayuda a asegurar que la empresa se centra en los mismos temas importantes en toda la organización.

Un OBJETIVO responde a QUE hay que lograr. El objetivo marca la dirección. Objetivos concretos, trascendentes, realizan un llamamiento a la acción e inspiran (idealmente).

Los RESULTADOS CLAVE son un marcador de referencia y monitorizan CÓMO llegamos a ese objetivo. Los resultados clave eficaces tienen que ser específicos y establecerse en un marco temporal y deben ser agresivos y al mismo tiempo, realistas. Los resultados clave tienen que ser medibles y nos ayudan a anticipar si estamos en la dirección adecuada.

Los OKR hacen aflorar tus objetivos principales, canalizan los esfuerzos y la coordinación y conectan operaciones diversas proporcionando un propósito común y unidad a toda la organización. OKR no son islas, son redes verticales, horizontales y diagonales.

OKR es un contrato social autogestionado.

Superpoderes de OKR

Son 4 los beneficios que aportan OKR

1. Concentración
2. Coordinación
3. Seguimiento
4. Exigencia

Además, de eso permiten comunicar de forma más clara y actuar con más determinación. Un lenguaje más claro común para la ejecución de los planes y la coordinación entre los empleados, tanto vertical como horizontalmente.

Superpoder nº1 Contrarse y comprometerse con las prioridades

Dejar claro lo que es importante y además, dejar claro lo que no lo es. OKR empujan a los líderes a tomar decisiones difíciles y concentrarse en lo realmente importante.

No son nuestras habilidades las que muestran quiénes somos realmente [...], sino nuestras elecciones

J.K. ROWLING

¿Qué es lo más importante durante los siguientes 3, 6 o 12 meses?

Se centran en pocas iniciativas que puedan marcar la diferencia, posponiendo las que son menos urgentes. Sus líderes se comprometen con las elecciones, tanto en las palabras como en los hechos. OKR requieren que los líderes demuestren su compromiso públicamente, tanto en palabras como con hechos.

OKR comunican con claridad ya que los empleados están sedientos de sentido, de comprender que relación tienen entre sus objetivos con la misión de la empresa.

Cuanto te cansas de repetirlo es cuando empiezan a escucharlo.

Jeff Weiner - CEO de LinkedIn

Los resultados clave son palancas de las que tiras y suelen bastar entre tres y cinco resultados clave para conseguirlos. Cada resultado clave debería ser un reto en sí mismo. Si estás seguro de que vas a conseguirlo, probablemente no estás esforzándote lo suficiente.

Los Marcos temporales claros intensifican nuestra concentración y nuestro compromiso y son mejores los feedback loops cortos que los largos en cuanto a la cadencia de OKR.

El número ideal está entre 3 y 5 OKR y hasta 5 resultados clave por OKR. Los OKR no son un cajón desastre de aspiraciones ni tampoco la suma de las tareas mundanas del equipo. Nos vinculan al propósito de la compañía y nos guían en lo que se espera de nosotros.

El arte de la gestión reside en distinguir entre las muchas actividades de importancia equiparable, para escoger aquellas dos o tres que tendrán mayor repercusión y concentrase en ellas

Andy Grove

Dispara menos flechas y acierta más en la diana

Larry Page

Superpoder nº2 Coordinarse y conectar para trabajar en equipo

Los OKR se comparten y los empleados vinculan sus objetivos a la estrategia de la empresa. Los OKR horizontales promueven la implicación y la innovación.

No contratamos a personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer. Contratamos a personas inteligentes para que nos digan lo que hay que hacer

Steve Jobs

Cuando los objetivos se hacen públicos, hay más probabilidades de concretarlos que cuando se establecen en privado. Estudio de 100.000 objetivos realizado por BetterWorks.

Superpoder nº3 Seguimiento

OKR se basan en datos. Los impulsan las revisiones periódicas, la evaluación de los objetivos y el replanteamiento contínuo. No se emiten juicios de valor y cuando algún objetivo está en riesgo, se motivan acciones para ponerlo al día o revisar o reemplazar en caso necesario.

La transparencia impulsa la colaboración. ¿Qué es lo que hay que hacer primero? La respuesta reside en unos OKR transparentes y localizados. Los resultados clave deben de poderse cuantificar y tener un marco temporal realista.

Los objetivos, el proceso pueden degradarse hasta convertirse en un ejercicio de números mecánico con 4 efectos adversos:

• 1. Perdida de agilidad: como hay varios niveles intermedios cuesta tiempo que los OKR se establezcan. Sucede por estructuras jerárquicas férreas.
• 2. Perdida de flexibilidad
• 3. Marginalización del colaborador
• 4. Vinculos unidimensionales

La innovación no suele residir tanto en el centro como en la periferia. Un entorno saludable para los OKR crea un equilibrio entre la coordinación y autonomía, el propósito común ala libertad creativa.

El empleado profesional necesita rigurosos estándares de rendimiento y unos objetivos elevados [...] pero la responsabilidad y la decisión sobre cómo hacer su trabajo deberían de ser siempre suyas

En un sistema OKR óptimo, los colaboradores gozan de libertad para establecer al menos algunos de sus objetivos y prácticamente todos sus resultados clave.

Cuanto más elevados son los objetivos mayor es el rendimiento.

Edwin Locke y Gary Latham en Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-year odyssey

Los equipos de alto funcionamiento prosperan gracias a la tensión creativa entre los objetivos que se establecen desde arriba y los que llegan desde abajo, una combinación de OKR coordinados y no coordinados.

John Doerr asegura que las dependencias son las causa número uno de que los proyectos fracasen. El remedio es la conectividad interdisciplinaria tanto en individuos como en equipos. Las compañías conectadas actúan con mayor rapidez y tienen una ventaja competitiva. Tanto los colaboradores como los managers rompen las barreras horizontales y crean esos vínculos horizontales de conectividad interdisciplinaria necesaria para ser ágiles.

Por último, no es necesario que existan los objetivos en cascada sino que teniendo claro los objetivos que queremos conseguir a alto nivel y se puede empezar a trabajar desde abajo. Surgirán conversaciones cuando siempre se consiguen los objetivos como cuando núnca se consiguen de la misma forma que si son transparentes podemos tener una conversación sobre *cómo* esos objetivos y resultado clave van a ayudar el objetivo superior.

OKR no son islas, crean redes verticales, horizontales y diagonales.

OKR tratan de evitar que 2 o más personas personas en una barca remen en direcciones distintas en la que invierten todo el esfuerzo en no llegar a ninguna parte.

Coordinarse consiste en ayudar a las personas a entender lo que quieres que hagan. Algunas preguntas básicas que pueden ayudar a coordinarse adecuadamente:

• ¿Estamos respondiendo a las necesidades de implicación de todos los grupos?
• ¿Hay algún equipo que esté saturado?
• ¿Qué podemos hacer para que sus objetivos sean más realistas?

Coordinación no significa redundancia.

Canada la empresa crece, la coordinación se complica cada vez más por lo que surgen preguntas que hay que contestar ¿Cómo comunicar al grupo de personas y estar alineados con nuestros objetivos y coordinados entre todos? ¿Cómo conseguir que todos rememos en el mismo sentido?

Cuanto mayor es la organización, más valioso resulta el sistema de OKR

Se trata de que los objetivos sean fieles los valores que sirven de guía. Cuando un objetivo no parece estar en línea con la misión, visión o principios, se revisa con mayor atención antes de seguir adelante, nos aseguramos de que pueda alinearse con la estrella guía.

Conexión y recomendaciones

1. Revisar que los objetivos y resultados clave conectan horizontalmente para que haya colaboración entre las distintas áreas o funciones de la organización.
2. Comienza con un pequeño piloto y como la mayoría de los estándares, emergerá del uso y el beneficio y no de la imposición.
3. La formula son de 3 a 5 objetivos y 1 o 2 individuales. Los objetivos es recomendable que cambien cada 3 meses.
4. Integrar feedback 360º como complemento a OKR.
5. Integrar fit4purpose como estrella guía
6. Elevar resultados clave o objetivos a nivel ejecutivo es una opción cuando un objetivo para a ser muy relevante para la organización.

Superpoder nº4 Exigencia

Nos empujan a la excelencia. Dan oportunidad al fracaso.

Recomendaciones para OKR

Menos es más

Seleccionar con esmerada atención unos objetivos. Limitar los OKR a un número entre tres y cinco por ciclo y llevar a las empresas, los equipos y los individuos a elegir lo más importante.

Cada objetivo debe estar vinculado a un máximo de 5 resultados clave.

Para promover la implicación, es preciso animar a los equipos y los individuos a crear aproximadamente la mitad de sus propios OKR.

Los OKR son un contrato social corporativo para establecer prioridades y definir cómo cuantificar el éxito y el progreso.

Sus resultados clave siempre pueden negociarse. El acuerdoi colectivo es esencial para maximizar la consecución de objetivos.

OKR está diseñado para marcar el ritmo de la persona, poner el cronómetro en su mano para que pueda calibrar su propio rendimiento. No es un documento legal.

Visibilidad

Los OKR protegen ya que dejan claras las prioridades. Son visibles a todo el mundo.

La cadencia de OKR se debe de adaptar al contexto pero feedback loops más cortos son más beneficiosos que feedback loops más largos.

Algunas características comparadas con la Administracion por Objetivos (APO)

• Responden a Qué y también a cómo comparado con qué
• Trimestral o mensual comparado con anual
• Público y transparente comparado con privado y compartimentado
• Arriba Abajo y horizontal 50% comparado con arriba abajo
• Desvinculado de las bonificaciones comparado con la vinculación de bonificaciones
• Agresivo y ambicioso comparado con lo contrario al riesgo

Quiere crear un entorno que valora y enfatiza el rendimiento y evitar la trampa de la actividad.

Subrayar los resultados es la clave para aumentar la productividad, en tanto que intentar aumentar la actividad puede generar precisamente el efecto contrario. ¿Podemos definir y medir el rendimiento de los trabajadores del conocimiento? ¿Qué podemos hacer para aumentarlo?

Beneficios de OKR

1. Permiten lograr algo tangible. Es importante expandir los límites pero los límites son reales. Los OKR no son eficientes a menos que los niveles superiores se impliquen incondicionalmente en ellos.
2. Mejoran la disciplina: El compromiso, iteración y revisión ayudan con la disciplina. Los OKR formalizan la reflexión. Facilitan que los individuos se detengan a pensar cómo colaborar y coordinan sus decisiones con las de la empresa. Las personas comienzan apenas a nivel macro.
3. Los OKR implantan rigor y ritmo.
4. Mayor implicación. Los OKR no se llevan bien con la ambigüedad. Los OKR ayudan a que todos los departamentos tengan la misma voz y el mismo peso.
5. Mayor transparencia.
6. Mayor trabajo en equipo. Utilizando los OKR como herramienta para reflexionar sobre tu trabajo y cómo afecta a los que te rodean.
7. Mejora el nivel de las conversaciones: Cada períodos cortos de tiempo se revisan y adaptan los objetivos.
8. Mejor cultura. La cultura establece el marco común para la toma de decisiones. La cultura es a lo que se quiere aspirar: La conversación acerca de ¿Qué queremos ser como organización? ¿Qué queremos que las personas se sienta respecto así trabajo y respecto al producto? ¿Que impresión queremos causar en el mundo? es posible articularla a través de la definición de objetivos OKR. Hay infinidad de decisiones diarias que se rigen por nuestra misión y que la evaluación frecuente permite cuestionar.
9. Mejores líderes

¿De que forma OKR influencia la cultura?

Es necesario tener una cultura que reciba con alegría las ideas pequeñas e innovadoras

Jeff Bezos

Se dice que la cultura se come con patatas a la estrategia. Los líderes parece que tienen razón en preocuparse por la cultura. La cultura es rigidez. También describe cómo se hacen las cosas y refleja los modelos mentales imperantes en la organización con respecto al poder, las recompensas, y las relaciones entre los individuos.

Los OKR y CFR son vasos comunicantes perfectos para explicar y articular la visión y prioridades de los líderes ya que tratan de garantizar que las prioridades y la visión se transmiten y llevan a cabo. OKR son un contrato social autogestionado.

La cultura[...] representa un conjunto de valores y creencias, y también hace que te familiarices con la manera que las cosas se hacen en la empresa y con cómo deberían hacerse. Tener una cultura corporativa fuerte y positiva es esencial

Los OKR se pueden vincular de manera explícita a los valores de la compañía y su noble visión, que expresa claramente su cultura. Los OKR y la disciplina trimestral nos obliga aechar la vista atrás y responsabilizarnos de cómo está hecho el trabajo y nos obliga apensar en cómo plasmar de una mejor manera nuestros valores.

La cultura es lo que orienta el comportamiento de las personas o la forma en la que se desarrollan

La cultura es lo único que no puede copiarse ni convertirse en un bien de consumo

Dov Seidman

Las cosas que decidimos cuantificar son un reflejo de nuestros valores, de lo que valoramos como empresa. Porque cuando calibras algo, la gente sabe que es importante.

Dov Seidman

Preguntas que pueden ayudar a evaluar la cultura

1. Estructura y claridad: ¿Están claros en nuestro equipo los objetivos, las funciones y los planes de ejecución?
2. Seguridad psicológica: ¿podemos arriesgarnos sin sentirnos inseguros ni avergonzados?
3. Sentido del trabajo: ¿Estamos trabajando en algo importante desde un punto de vista persona para cada uno de nosotros?
4. Codependencia: ¿Podemos contar unos con otros para realizar un trabajo de alta calidad cumpliendo con los plazos?
5. Impacto en el trabajo: ¿Creemos que nuestro trabajo es importante?